W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki Podpisanie wypowiedzenia warunków umowy jest równoznaczne z ich zaakceptowaniem. Odwołanie oświadczenia o ich przyjęciu jest możliwe w trybie przewidzianym przez Kodeks cywilny dla oświadczeń woli, ale tylko z uwzględnieniem pewnych przesłanek. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownik nie przyjmuje zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy. Likwidacja stanowiska pracy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Wypowiedzenie stosunku pracy spowodowane zmianami organizacyjnymi. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze kończy się zmianą jego warunków umowy. Niekiedy konsekwencje takiego wypowiedzenia są dalej idące, bo powodują nie modyfikację, a rozwiązanie całego stosunku pracy. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pracownik nie zgodzi się na nowe warunki zatrudnienia. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków przedstawionych mu przez pracodawcę powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. b) dokonanie jednocześnie w tym piśmie wypowiedzenia wynikających z umowy „starych” warunków pracy bądź płacy; c) zamieszczenia przez pracodawcę w tym piśmie pouczenia, że pracownik może przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy; Powstaje zatem pytanie czy pracownik, który złożył oświadczenie o odrzuceniu zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, nie przyczynił się do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 16.11.2000 r. (sygn. W każdej chwili możesz przeczytać w całości nasz Regulamin Serwisu i Politykę prywatności.. Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów: W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające stosowane jest przez pracodawcę, jaki chce zmienić warunki pracy i płacy pracownika. FgTdB. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest dokonanie przez pracodawcę jednostronnej modyfikacji warunków pracy lub płacy pracownika. 1. Elementy wypowiedzenia zmieniającego 2. Art. 42 kodeksu pracy 3. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy 4. Przyczyny niedotyczące pracownika 5. Orzeczenia Sądu Najwyższego 6. Wyrok z 9 listopada 1990 roku 7. "Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracy Omawiany tryb zmiany umowy o pracę może być stosowany do tych stosunków pracy, które podlegają rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, czyli do:umowy o pracę na czas nieokreślonyumowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy; pod warunkiem wprowadzenia do treści umowy klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie w trybie wypowiedzenia; przy czym jeżeli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy pracownika, a w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków zatrudnienia nawet wtedy, gdy w jej treści strony nie przewidziały klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na okres krótszy od 6 miesięcy,umowy o pracę na okres próbny,umowy o pracę na wypowiedzenia zmieniającegoJednym z najważniejszych elementów wypowiedzenia zmieniającego jest:określenie warunków, które ulegają modyfikacji (warunków pracy lub płacy);wskazanie nowych warunków, które zastąpią dotychczasowe zasady wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonywanych zmian. Wymóg wskazywania tego elementu nie dotyczy wypowiedzeń zmieniających obejmujących umowy na czas określony, na okres próbny i na czas 42 kodeksu pracyProblematykę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać modyfikacji warunków płacy lub pracy, a zwłaszcza:rodzaju pracy (stanowiska),miejsca jej wykonywania,czasu pracy orazwysokości warunków pracy nie wymaga sytuacja, w której celem pracodawcy jest jedynie doprecyzowanie (konkretyzacja) obowiązków pracownika. Czynności, które ma wykonać pracownik, nie mogą wykraczać poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z dnia r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103).Odmowa przyjęcia nowych warunków pracyW przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jednakże jeżeli pracodawca nie zamieścił w treści wypowiedzenia pouczenia dotyczącego tej kwestii,.to oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy lub płacy pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Brak złożenia przedmiotowego oświadczenia oznacza akceptację nowych 42 § 1 nakazuje, aby do wypowiedzenia zmieniającego stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, iż przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym art. 36 i 30 § 2 (2) regulujący okresy i terminy wypowiedzenia a także art. 38 zobowiązujący pracodawcę do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi reprezentującymi niedotyczące pracownikaDokonując wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy) pracodawcy bardzo często mają wątpliwości, czy rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany warunków zatrudnienia stanowi podstawę do uzyskania odprawy na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy dotyczące odprawy pieniężnej stosuje się bowiem do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający pozostaje jednak to, czy odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia skutkująca ustaniem stosunku pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy wyłączającą prawo do odprawę. Zagadnienie dotyczące stosowania przepisów o odprawie także do wypowiedzeń zmieniających niestety nie zostało uregulowane wyraźnie w przepisach prawa. Niemniej jednak przy jego interpretacji przydatne jest orzecznictwo Sądu NajwyższegoZdaniem Sądu Najwyższego przy analizie tej kwestii decydujące jest to, czy na skutek wypowiedzenia warunki umowy o pracę zmienią się na tyle radykalnie, że nie można oczekiwać od pracownika, że takie wypowiedzenie przyjmie. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.Wyrok z 9 listopada 1990 rokuW wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”. Wyroki te zostały wydane na gruncie poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, niemniej jednak zachowują one aktualność także na tle nowych przepisów."Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracyMając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że jeżeli zmiana warunków zatrudnienia nie ma charakteru radykalnego pogorszenia sytuacji pracownika, to w takich okolicznościach nieprzyjęcie nowych warunków pracy może być kwalifikowane jako „współprzyczyna” rozwiązania stosunku pracy pozbawiająca pracownika prawa do odprawy. Należy jednak pamiętać, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może uzasadniać objęcie ochroną zwalnianego pracownika i tym samym skutkować prawem do odprawy pieniężnej. Dla ustalenia zasadności prawa do odprawy pieniężnej w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy będą miały zatem znaczenie okoliczności konkretnej sprawy, rodzaj zmian w umowie o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, przyczyny złożenia takiego wypowiedzenia oraz przyczyny odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca, który chce w dalszym ciągu zatrudniać pracownika, ale podjął decyzję o zmianie warunków umowy o pracę, powinien złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Takie rozwiązanie pozwala wprowadzić nowe warunki zatrudnienia i kontynuować stosunek pracy. Sprawdź, jakie masz prawa w takiej sytuacji jako pracownik i co możesz zrobić, jeśli nie zgadzasz się na to jest wypowiedzenie zmieniające?Kodeks pracy w art. 42 § 1 stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Warunki dotyczące podstawowych aspektów pracy mogą zostać zmienione w specjalnym trybie. Pracodawca – składając oświadczenie w tym przedmiocie – musi jednocześnie dopełnić podstawowych wymogów – dla przykładu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest uważane za skuteczne, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe – po otrzymaniu wypowiedzenia – może zarówno przyjąć, jak i odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. W drugim przypadku stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego do zasady pracownik nie musi podejmować żadnych działań po otrzymaniu oświadczenia, ponieważ jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie to poczytywane jako milcząca zgoda. O tym fakcie pracodawca musi pouczyć pracownika w treści wypowiedzenia. W razie braku dopełnienia tego obowiązku pracownik ma czas aż do końca okresu wypowiedzenia, żeby złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu można zmieniać wypowiedzeniem zmieniającym?Nie ma wątpliwości, że przepisy prawa pracy umożliwiają wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeśli strony stosunku pracy nie mogą porozumieć się w zakresie modyfikacji warunków zatrudnienia, konieczne jest zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie warto wytłumaczyć, jakich zmian można w ten sposób zmieniające warunki pracy i płacy dotyczy istotnych warunków zatrudnienia. O takich można mówić np. w odniesieniu do rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy czy warunków płacy – a więc wysokości Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się już co do poprawnej interpretacji tej istotności. W tym aspekcie warto dodać, że zmiana nazwy stanowiska przy zaniechaniu modyfikacji rzeczywistego zakresu obowiązków nie uzasadnia składania wypowiedzenia w orzecznictwie i doktrynie wskazuje się, że oprócz elementów podlegających modyfikacji w trybie wypowiedzenia zmieniającego na podstawie jasno określonych przepisów kodeksu pracy istnieje również możliwość skorzystania z rozwiązania, gdy warunki zostaną uznane za istotne z punktu widzenia pracownika. Może tu chodzić np. o przyznawanie premii umownej czy wymiar urlopu wypoczynkowego należny w danym roku zmieniające nie może modyfikować każdego z istotnych dla stosunków pracy warunków. Kodeks pracy wskazuje, że takie uprawnienie jest wyłączone np. w stosunku do rodzaju umowy o pracę. Z tego względu nie ma możliwości zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w tym i tryb wypowiedzenia zmieniającegoWiesz już, że pracodawca, chcąc dokonać zmiany warunków pracy lub płacy, jest zobowiązany złożyć oświadczenie na piśmie i zadbać o to, aby wraz z pouczeniem dotarło ono do pracownika. Dodatkowo pracodawca musi poinformować o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni. W sytuacji, gdy wypowiedzenie dotyczy warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, samo oświadczenie nie jest wystarczające. Pracodawca musi również wskazać przyczynę złożenia wypowiedzenia oraz zawiadomić o swoim zamiarze zakładową organizację związkową, która reprezentuje zmieniające – kiedy nie można go stosować?Istnieją przypadki, w których jednostronna zmiana warunków pracy i płacy nie jest dopuszczalna. Mowa tu o sytuacjach, w których nie jest również możliwe złożenie wypowiedzenia definitywnego – czyli np. pozostawanie na urlopie bądź zwolnieniu lekarskim, stan ciąży czy wiek przedemerytalny. W tym ostatnim przypadku dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, jeśli:wypowiedzenie dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bądź grupy, do której dany pracownik należy;jeżeli pracownik stał się na podstawie orzeczenia lekarskiego niezdolny do wykonywania dodatkowej pracy;pracownik utracił uprawnienia do jej wykonywania nie ze swojej zmieniające może być również składane w przypadku zwolnień grupowych – także np. pracownicy w ciąży czy przebywającej na urlopie 42 kodeksu pracy wskazuje dodatkowo przypadki, w których mimo zmiany warunków zatrudnienia w ogóle nie jest wymagane wypowiedzenie warunków pracy. Stanowi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w sytuacji, gdy pracownikowi powierza się pracę – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – inną niż określona w umowie o pracę na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w danym w roku kalendarzowym. Warunkiem dopuszczającym takie rozwiązanie jest, aby powierzona przejściowo praca nie powodowała obniżenia wynagrodzenia i odpowiadała kwalifikacjom pracownik może złożyć wypowiedzenie zmieniające?Uprawnienie do wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy przysługuje tylko pracodawcy. Pracownik nie ma więc możliwości jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu sprawia, że pracownik ma możliwość podjęcia decyzji, czy przyjmuje nowe warunki pracy i płacy, czy odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Taka decyzja będzie prowadziła do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Termin liczy się od dnia złożenia oświadczenia. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg obowiązków w zakresie informowania pracowników o ich sytuacji prawnej. Należy do nich konieczność poinformowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w zakresie przyjęcia, względnie odrzucenia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy. Czy brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje że jest ono nieważne?Wypowiedzenie zmieniająceJednym z trybów zmiany treści umowy o pracę jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy – tzw. wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy – do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (obok pouczenia o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy – patrz niżej). Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być uzasadnione – podawać rzeczywistą, konkretną i wystarczającą przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy lub płacy. Dokonanie wypowiedzenia wymaga też przeprowadzenia uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 marca 2021 roku, III PSK 42/21 Uregulowaną w art. 42 KP instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 czerwca 2012 roku, II PK 277/11[...] wypowiedzenie zmieniające dokonywane przez pracownika nie jest dopuszczone do obrotu prawnego. Wynika to z reguły, że jednostronnej czynności prawnej można dokonać tylko na podstawie szczególnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą. Przepis zaś art. 42 KP mówi jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Alternatywne skutki wypowiedzenia zmieniającegoGłównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, zaś celem wtórnym (alternatywnym) – jego rozwiązanie w sytuacji, gdy pracownik nie godzi się na zmianę. Pracownik, któremu zaproponowano nowe warunki pracy lub płacy, może je przyjąć albo odrzucić. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej lipca pracownik z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowano mu niższe wynagrodzenie, uzasadniając to jego niską wydajnością. Po tygodniu pracownik oświadczył pracodawcy, że odmawia przyjęcia takich, mniej dla niego korzystnych, warunków płacy. W związku z tym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 31 nie zareagował w żaden sposób na otrzymane wypowiedzenie zmieniające. W konsekwencji z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę uległa zmianie – zaczęły obowiązywać warunki pracy i płacy określone w wypowiedzeniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11W praktyce często powstaje problem, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia: czy od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, czy też należy go liczyć niejako wstecz od momentu nadejścia terminu rozwiązania stosunku pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego stosowanego przez art. 300 KP okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość „przedłużenia” ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu. Przykład lipca pracownikowi wręczono wypowiedzenie zmieniające. Jednomiesięczny okres wypowiedzenia upływa 31 sierpnia. Zatem oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków pracy i płacy pracownik może złożyć najpóźniej 10 sierpnia, ponieważ okres od wręczenia wypowiedzenia do 31 sierpnia liczy 42 dni, a 10 sierpnia to 21. dzień tego wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Połowa okresu wypowiedzenia przypadała na 15 czerwca. Pracownik poinformował pracodawcę o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę 16 czerwca – po upływie połowy okresu wypowiedzenia. W związku z tym odmowa pracownika nie wywarła skutków prawnych, co oznacza, że po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy będzie kontynuowany na nowych warunkach pracy i płacy. Jeżeli pracownik będzie nadal niezadowolony z nowych warunków, może rozwiązać umowę o pracę w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, tj. – w tym przypadku – za porozumieniem stron (jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę) albo za wypowiedzeniem. Forma odmowyPrzepis art. 42 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 maja 2001 roku, I PKN 405/00).Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 lipca 2018 roku, III APa 22/18 Nie powinno przy tym budzić wątpliwości, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 KP), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania razie braku pouczenia pracownika w piśmie pracodawcy o tym, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych piśmie z wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca nie zawarł pouczenia o terminie, w jakim pracownik może oświadczyć, że odmawia przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracownik złożył takie oświadczenie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, wskutek czego umowa o pracę została z tym dniem którego pracodawca nie pouczył o terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków pracy i płacy zaproponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego, poinformował pracodawcę o odmowie w dniu następnym po upływie okresu wypowiedzenia. W tych okolicznościach umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, nastąpił zaś skutek w postaci zmiany treści umowy – warunków pracy i zmieniające wiąże się często dla pracownika z dylematem dotyczącym przyjęcia, względnie odrzucenia nowych warunków zatrudnienia. Czas na zastanowienie się wynosi połowę okresu wypowiedzenia, a jeśli w dokumencie jest brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków to pracownik ma czas na decyzję przez cały okres wypowiedzenia. Zmiana umowy o pracę jest możliwa w każdym czasie. Aby tego dokonać pracodawca może zastosować porozumienie zmieniające, a jeżeli pracownik się nie zgodzi, możliwe jest przedstawienie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. W jaki sposób pracodawca może zmienić umowę o pracę? Sposoby zmiany umowy o pracęUmowę o pracę pracodawca może zmienić na 2 sposoby. Pierwszy z nich to porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, drugi to wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. Porozumienie zmieniające Porozumienie między stronami stosunku pracy wymaga zgodności pracownika i pracodawcy. Nie ma znaczenia od kogo wychodzi propozycja zmiany umowy o pracę. Oczywiście naturalnym będzie fakt, że pracodawca częściej będzie proponował zmianę warunków na mniej korzystne dla pracownika, a pracownik na bardziej korzystne. Jednak to, która ze stron stosunku pracy wnosi propozycję nie ma żadnego znaczenia. Ważne jest jednak to, aby na zmianę umowy zgodziły się obie przypadku braku akceptacji ze strony pracownika, nie dojdzie do zmian warunków zmieniające może zostać ponownie zmienione w każdym czasie. Korekta jego nowych postanowień może iść w obu kierunkach, to jest zarówno na plus jak i na minus dla zmieniające jest formą ugodową. Stanowiska obu stron są równie ważne, przez co trudno jest w tej formie zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia na gorsze. Porozumienie wiąże ręce pracodawcy, który w ten sposób może swobodnie jedynie polepszyć warunki umowy o BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające)W celu zmiany umowy o pracę na mniej korzystną dla pracownika najlepszym rozwiązaniem z punktu widzenia pracodawcy jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to jest jednostronną czynnością zmieniające zawiera w sobie dwa oświadczenia woli pracodawcy. Pierwsze z nich polega na wyrażeniu chęci zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a drugie jest jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków pracy i Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniemW wypowiedzeniu zmieniającym musi znaleźć się pouczenie dla pracownika o treści artykułu 42 § 3 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zobacz: Wypowiedzenie umowy o pracę Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022